Выжимка книги «От хорошего к великому» Джима Коллинза. (Саммари)

Чем отличаются великие американские компании от обычных? Это моя краткая выжимка супер книги, которая помогла Джеффу Безосу стать одним из самых богатых на планете! Эта книга открывает глаза и в корне меняет представление о том, как управлять компаниями.

Можно послушать эту выжимку в аудио формате в телеграме: https://t.me/companystories/28

От хорошего к великому

Итак погнали. Есть такая фраза — “Лучшее враг хорошего”. Вот автор считает наоборот, что хорошее враг лучшего. Это одна из причин, почему в мире так мало по настоящему великого, и так много просто хорошего.

• Нет выдающихся школ, есть только хорошие.
• Нет великого правительства, есть только хорошие
• Не много людей, живущих супер жизнью, все живут просто хорошей жизнью. Ведь легко же жить хорошо.

Тоже самое с компаниями, они стали хорошими, поэтому великими стать уже не могут. 

(В этот момент я как читатель, поймал себя на мысли что автор втирает мне какую-то элементарную дичь, ну да идея-то крутая, действительно большинство людей успокаиваются добравшись до хорошего уровня, и только лишь единицы продолжают херачить до конца, ну это же так очевидно, и любой человек это понимает и без всяких книг. Да?)

Да! Но автор, кричит, что типа да банально, НО, фишка в том что никто это не рассматривал как сопротивление хорошего и великого. 

То есть он кричит что все довольствуются малым, как только нащупали успех, сразу же успокаиваются и перестают давить по газам. Поэтому Автор считает что хорошее как-бы враг великого. То есть ты стал хорошим, значит тебе великим уже шансов стать не велики! 

В самом начале автор задает вопрос, а может ли вообще компания превратиться из хорошей в великую? И отвечает что да может. Превратить хорошую компанию в великую можно даже в независимости от условий на рынке, можно стать великим даже находясь в полной жопе.

Автор считает что создавать великое не сильно сложнее хорошего. Быть хорошим может оказаться даже труднее. Поскольку у великой компании все супер грамотно организовано. Потому она и стала великой, потому что у нее все четко внутри, а у хорошей не четко. А там где не четко, там трудно, понимаете? 

Короче. Как стать великим?

Автор там в книге перечисляет много всяких фишек, но начну я с концепции маховика. Потому что как мне кажется, это самое-самое важное!

Маховик

Маховик это гигантское колесо, тяжелое, огромное. Его надо ОЧЕНЬ долго толкать, чтобы раскрутить, но если не сдаваться и продолжать, то в какой то момент он разгонится до такой степени, что начинает вращаться самостоятельно, без вас, по инерции. Это и есть его ключевая фишка «эффект самоусиления».

Сначала ты работал на него, теперь он работает на тебя. Ты продолжаешь его крутить, и он продолжает разгоняться все быстрее и быстрее как сумасшедший, хотя сила твоих усилий не меняется. И в какой-то момент он начинает крутиться в сто тысяч раз быстрее, как бешенный. Хотя первый толчок был невероятно тяжелым, ведь маховик громадный.

ВОТ что происходит с компаниями, которые становятся великими. Они раскручивают маховик. Нельзя так просто взять и за короткое время построить великую компанию, маховик требует времени и усилий, он напоминает вращение вот этого вот гигантского ОЧЕНЬ тяжёлого колеса. Он требует ТЫСЯЧИ шагов в одном направлении.

И когда компания взлетела, только ТОГДА общественность и пресса обращает на нее внимания, думая “ох какой быстрый резкий внезапный взлет”, хотя взлет был совсем не быстрый. И не резки. И не взлет! Маховик-то раскручивался несколько лет.

И когда все узнают о компании, акции этой компании улетают в космос. Буквально за короткое время.

А еще великие компании не нацелены стать великими, вначале они кропотливо шаг за шагом начинают крутить вот этот маховик, как Форрест Гамп, который сначала хотел маленько побегать, а в итоге пробежал полстраны.

А когда компания распыляется или не дождавшись результата очень часто меняет направление, она в итоге крутит сразу несколько маховиков, все из которых еле-еле вертятся. Потому что сил-то у тебя, силенок-то не хватит на всех. И в итоге они всегда стоят на одном месте. 

Если великая компания поглотит другую компанию, это не помешает ей, поскольку ее маховик уже вертится, и новая компания послужит как-бы топливом, для ее маховика. Ну потому что механизм-то уже отлаженный, и он уже крутится. И он просто еще быстрее будет крутится да и все!  А вот если плохая компания купит другую, в надежде типа, что это поможет ей, то скорее всего обе упадут в яму. Шансы равны примерно где-то нулю. В таких случаях слияния и поглощения не помогают. Это больше похоже уже на предсмертные конвульсии.

И не нужно менять направление маховика, он может двигаться только в ОДНОМ направлении. Иначе он остановится, и все придется начинать по новой.

Раскручивая маховик, важно понимать одно, поскольку этот маховик гигантский, требуются ОГРОМНЫЕ затраты, просто сумасшедшие, чтобы его толкать, и результаты могут быть долгое время быть не видны и будет казаться что это все какая-то фигня, что все зря, но в какой-то момент, возможно через несколько лет даже, вдруг, внезапно, обязательно произойдет вот этот коренной перелом. Когда он будет уже сам крутиться, его даже не нужно будет подпинывать, он сам будет еще долго-долго двигаться.

Например маховик компании Walmart ОЧЕНЬ долго набирал обороты, прежде чем завращался с бешеной скоростью. Первый магазин они открыли аж в 45-ом, второй только АЖ семь лет спустя. Через 25 лет было только 38 магазинов. А к 2000-му хлоп и уже аж три тысячи магазов. Вот как раскручивался их маховик, как в геометрической прогрессии. Вот почему важно бить в одну точку долго, бить и бить и бить и не останавливаться, потому что там все великое, а шаг от хорошего к великому получается не такой уж и большой. Получается мы уже проделали огромную работу и еще один шаг остался к великому, но все люди не делают этот шаг и почему-то успокаиваются, хотя этот шаг самый легкий, ведь самое трудное уже позади.

Руководители

Следующее касается руководителей. Все топовые руководители которые достигают больших результатов, сделаны как-будто из одного теста — главное для них успех компании, а не личный успех, а не личная слава и богатство. Такой руководитель, он  как темная лошадка, ее никто не видит, что именно благодаря ему компания достигла таких результатов. И даже когда он уходит, компания продолжает быть эффективной, а когда уходят хвастуны, компания разваливается тут-же

Лучшие руководители скромные. Они никогда не говорят о себе, а о развитии компании наоборот могут говорить без остановки. То есть он не хвастается сам типа вот я такой крутой руководитель, он хвастается, но за компанию, типа вот у меня какая крутая компания.

Ладно. Идем дальше. Руководители, которые делают компании великими скромные, не мечтают быть героями и попасть на пьедестал почета. А вот понторезы всякие наоборот часто достигают мизерных результатов и приводят компании к краху.

Хороший руководитель должен обладать пуленепробиваемой решимостью, трудолюбием. Он должен быть строгим, но при этом не жестокий.

Еще важно избегать проклятие знаний, это когда человек начинает считать себя самым-самым умным, и как следствие перестает развиваться. А руководителю — он же крутой, ему-то как раз себя легко начать считать себя супер умным. Но это приводит к проклятию знаний, ну типа все ты уже самый умный, ты УЖЕ самый умный. А что это значит? А это значит что все, развития-то нету. Какой смысл тебе развиваться дальше. если ты уже достиг потолка. Поэтому они и не развиваются. А когда человек всегда считает себя не самым умным, у него всегда как-бы есть куда расти. Есть куда стремиться. И такой человек всегда развивается. А в бизнесе как раз такие и нужны, потому что в бизнесе все постоянно меняется. Там все изменчиво. 

Конечно же наличие этих качеств не сделает компанию обязательно великой. Тут мы говорим о тенденции, о вероятности. То есть если у тебя нет этих качеств, ты все равно сможешь достичь великих результатов, просто для тебя это будет походу чуть сложнее.

Команда

Следующее это конечно же команда! Пока вы НЕ собрали звездную команду, нельзя отправляться в плавание. Руководитель великой компании может даже не знать куда компании двигаться, для него важнее собрать хорошую команду, потому что с нужными людьми он обязательно окажется там, где всем будет хорошо. Толку ноль от крутой идеи, если люди не те. 

Люди тянут компанию вперед. Поэтому важное качество великого руководителя умение находить нужных людей. При найме сотрудника, важно больше внимания уделять чертам характера человека, а не его образованию или опыту работы. Если есть крутой спец, но для него нет места в компании, его все равно можно взять, потому что такой человек всегда может где-нибудь да пригодится.

Ни в коем случае никогда нельзя снижать планку требований к новым сотрудникам. Чтобы всякий хлам не просочился. Чтобы только крутые были.

От крутых специалистов только один недостаток, рано или поздно они покидают компанию, чтобы создать собственную.

И еще. Если кажется что человека надо поменять, значит вам не кажется. Если человек не способен самостоятельно разрулить все дела, и по любому малейшему вопросу прибегает просить разрешения, указания и инструкции, такого надо гнать ко всем чертям. Лучшие люди не нуждаются в указаниях. 

Если человек плохой, его уже ничего не изменит, не надо давать ему пятьсот шансов, надо сразу просто брать и увольнять. Иначе он будет тянуть всех назад. Более того, из за него все нормальные люди разбегутся. Подобное потому что притягивается к подобному.

При этом нельзя пробовать нанимать как можно больше людей вначале, а потом типа оставлять подходящих. Нужно допускать только лучших, и не жалеть на это время. Чтобы не просочились всякие не понятные.

Только вот многие компании делают ошибку, они нанимают одного гения и тысячу помощников, к нему. В такой схеме все хорошо, только до тех пор, этот гений не уходит, когда он уходит, то весь его карточный домик рушится и компания перестает быть великой. 

Один из парадоксальных выводов автора этой книги в том, что переход от хорошей компании к великой помогают сделать те руководители, которые готовы очень жестко спорить, при этом оставаясь сплоченной командой. Они спорят не потому что они враги, а потому что друзья, потому что команда через спор рождает истину.

Эти ребята никогда не соглашаются друг с другом и спорят по любому поводу. И с одной стороны они могут спорить бесконечно, но когда приходит момент действовать, и принять решение, решение у них всегда на готове! 

Сервис, который помогает находить идеальных сотрудников: https://clck.ru/3EffFo

Суровая правда

Следующее это Суровая правда. Смотрите. Обычно компании перестают быть великими, когда не могут адаптироваться к изменениям на рынке. Они боятся этих изменений, потому что от этого могут пострадать их собственные старые направления. В итоге и новых не открывают и старые у них загнивают и в итоге компания окончательно помирает.

Со стороны кажется вроде бы да вообще элементарно, да? Типа просто меняйся да и все, чего здесь сложного. Сказать-то просто, а ты попробуй сделай. Попробуй убить свое детище, которое ты 20 лет сам выращивал? Сможешь? Ты годами душу вкладывал, а теперь все это надо самому изрубить в капусту. Это не так-то просто, особенно когда дело идет о крупной компании, где работают тысячи людей.

Великими остаются те компании, которые принимают вот эту вот суровую реальность. Но многие руководители отказываются смотреть прям в лицо этой суровой правде, фактам и цифрам. Все дело в том, что эта правда больно кусается. 

Правду могут видеть подопечные руководителя, но руководитель может быть самодовольным и жестким, поэтому все боятся открыть рот, чтобы сказать правду. Поэтому нужно сформировать такую культуру в компании, чтобы никто не боялся покритиковать Босса. Нельзя наказывать за правду. Нельзя искать виновных. Иначе сотрудники будут бояться сказать правду.

Фишка еще в том, что сотрудники, чтобы угодить и порадовать Босса, могут показывать ему только хорошее, а плохое утаивать. И Босс все время будет пребывать вот в этой вот прекрасной сказке, в то время как беда как раковая опухоль уже начала скрытно разъедать компанию изнутри.

Чтобы услышать правду нужно спрашивать. Спрашивать и спрашивать. Много. Чтобы услышать правду нужно вовлекать в споры. Чтобы руководители на совещаниях не сидели и не соглашались покорно друг с другом, а наоборот, подвергали сомнению мнения друг друга. Чтобы они воевали за правду, отстаивали свое мнение. Но при этом уважали друг-друга.

Там кстати в книге такая интересная история приведена как пример, типа солдаты сидели в плену и одни выдержали пытки, а другие не выдержали и умерли. И самое интересное оптимисты верили что скоро выйдут, но момент выхода все откладывался и откладывался, это психологически давило на них, на оптимистов и в какой-то момент они не выдержали и в итоге умерли. А те, кто трезво смотрели ужасным фактам прямо в лицо, выжили.

И вот многие компании, которые сдулись, они как раз таки оптимисты, они натянули себе на глаза вот эту прекрасную картинку, и не замечали суровой реальности.

Одно решение

Следующее очень важное — это одно решение. Суть в чем? Лучше принять одно супер решение, чем сто хороших. То есть нужно отсекать все лишнее, чтобы не распыляться и сконцентрироваться на чем то одном. А потом бить в одну точку. Это одно решение, это такое решение, которое можно искать годами, его нельзя так просто взять и за одну секунду придумать самому себе за один вечерок. 

Как правильно выбрать и принять это одно решение? Надо выбрать то, лучше выбрать то, что тебе больше нравится, ведь если тебе нравится что-то, значит в этом будет твое преимущество, там твоя суперсила, ну и значит там тебе будет проще. Нельзя создать великую компанию, не имея сумасшедшей страсти к делу. Понимаете?

И это место не обязательно должно быть престижным для общества. Компании которые добились супер результатов, добились их как правило в супер стремных областях, НО они были там сильны. Они были там как в своей тарелке. 

Автор заявляет что главное определить не то, где ты хочешь быть великим, а где ты можешь быть великим. Нужно отделить хотелки от фактов. Определить свою супер силу. Супер сила есть у любого человека и у любой компании.

Ну и вот по поводу этого одного решения. Великие компании на то и великие, что они не делают ничего лишнего. Но таких не много. Потому что это так-то очень не просто. Принять единственное верное решение это еще не так сложно, труднее придерживаться его на длинной дистанции. Дело в том, что когда ты становишься успешным, на тебя падает целая гора различных возможностей, за которые так и хочется взяться, и в итоге отвлечься от главного. Но надо уметь сказать НЕТ всем этим возможностям и держаться первоначального курса. Очень важно уметь отказываться, каждый раз составлять списки не нужных вещей. То есть должно быть прям фанатичное постоянство — вот что отличает великих! 

Великие компании не попадают под влияние моды, как это было с доткомами. Великие компании хладнокровно идут к цели, тогда как плохие компании из-за страха упущенной выгоды метаются из стороны в сторону, пытаясь урвать кусок, в итоге остаются у пустого корыта.

Но опять же, это одно решение не вечно, возможно когда-то наступит момент и это одно решение тоже нужно будет поменять на какое-то другое одно решение. Например Безос всегда топил за снижение цен, ТОЛЬКО ЗА СНИЖЕНИЕ! И благодаря этому он обеспечил быстрый рост и захватил рынки. Но в какой-то момент он остановился и вместо роста концентрировался на эффективности, на рентабельности бизнеса.

Дисциплина

Следующее это дисциплина. Есть такая фишка как парадокс успеха. Вначале у тебя бурный рост, ты становишься великим, но за бурным ростом следует расширение компании, она становится громоздкой, неповоротной и бюрократичной, теряет свою эффективность и умирает. Ну или перестает быть великой, и становится просто обычной. И получается что успех, стал причиной не успеха. В этом и парадокс. То, что вначале казалось интересным, теперь превратилось в хаос.

В такой компании уже нет мятежного духа молодого стартапа. Теперь в компании ходит куча каких-то дядек в галстуках, как депутаты с толстыми рожами. Сидят на засиданиях и переливают из пустого в порожнее. Чтобы что-то сделать, тебе надо сначала подписать 100500 документов.

Цель вот этой бюрократии управлять плохими. Но если ты будешь управлять всеми как плохими, то все хорошие разбегутся. И плохих постепенно станет много, и управлять придется еще «жощще и жощще», и наступит тотальный контроль. И все нормальные сотрудники окончательно разбегутся.

Только вот вся эта бюрократия не возникает, если с самого начала выстроить культуру дисциплины или культуру ответственности, где каждый чел несет ответственность за свои действия. Сотрудник свободен в своих действиях, не просит разрешения по любому поводу, решает проблемы самостоятельно.

Но на одной только дисциплине далеко не уедешь, разве что только четко маршировать к обрыву. Сначала нужно набрать дисциплинированных людей, и только уже потом дисциплинировано действовать. 

То есть автор намекает что заставить дисциплинировано действовать не дисциплинированных людей нельзя. Видимо невозможно.  И эта дисциплина должна проявляться во всем. Даже в мельчайших действиях. 

А еще по мимо дисциплины, все великие компании все имеют внутри такую атмосферу, где все всегда неудовлетворены. Никогда. Поэтому всегда все сотрудники в движении. Потому что если ты удовлетворен, то значит все ты успокоился. А если ты всегда жадный. недовольный, значит тебе есть куда стремиться.

Так, ну вот, я вам кратно озвучил все, над чем автор этой книги работал 5 лет! Но эту книгу стоит и целиком прочитать, там мало воды и много примеров. А в качестве лучшего примера, посмотрите на моем канале историю Компании Амазон Джеффа Безоса. Он очень четко следовал почти всем идеям из этой книги. Он как-будто прям как губка впитал многие вещи и воплотил их у себя Амазоне.